Новый стандарт законности политики работодателя

Настройте свой опыт так, чтобы вы видели самые важные для вас истории. И подпишитесь на персональные уведомления, чтобы не пропустить важные новости.

Ранее в этом месяце Национальный совет по трудовым отношениям объявил, что принял новый стандарт для оценки законности определенных правил труда. Своим решением 3 к 1 правление отменило давние стандарты оценки законности политики работодателей и приняло новый правовой стандарт для политики, которая оспаривается как незаконная в соответствии с разделом 8(a)(1) Национального закона о труде. Закон об отношениях.

Многие работодатели задаются вопросом, что это означает для их собственной политики занятости и влияет ли это на них.

Национальный закон о трудовых отношениях применяется к большинству частных работодателей, но не к работодателям государственного сектора (государственные, федеральные или местные органы власти). Кроме того, обычно это касается только сотрудников, не являющихся руководящими работниками.

Даже частные работодатели, не имеющие профсоюзов, должны соблюдать требования NLRA.

Сотрудники, на которых распространяется действие страховки, имеют право на поведение в соответствии с разделом 7 закона, включая «право на самоорганизацию, создание профсоюзных организаций, вступление в них или оказание им помощи, ведение коллективных переговоров… и участие в других согласованных действиях с этой целью». коллективных переговоров или другой взаимной помощи или защиты».

Раздел 8(a)(1) NLRA считает несправедливой трудовой практикой, когда работодатель «вмешивается, ограничивает или принуждает работников к осуществлению прав, гарантированных разделом 7» закона.

Правила и политика работы вступают в игру, когда сотрудники утверждают, что политика или правила работы их работодателя ограничивают их право участвовать в деятельности, предусмотренной Разделом 7, даже если это прямо не указано в политике.

Например, политика, которая запрещает сотрудникам, на которые распространяется действие страховки, обсуждать заработную плату, нарушает Раздел 8(a)(1), поскольку, запрещая сотрудникам обсуждать заработную плату, сотрудники не могут участвовать в согласованной деятельности по ведению переговоров о более высокой заработной плате. Следует отметить, что законы многих штатов, включая Вирджинию, также запрещают такую ​​политику.

В вопросе, рассматриваемом советом директоров, рассматриваемая политика включала в себя политику личного поведения, конфликты интересов, запреты на запись на рабочем месте и конфиденциальность жалоб на преследования.

Согласно делу и заявлению совета директоров, согласно новому стандарту, главный юрисконсульт NLRB должен только «доказать, что оспариваемое правило имеет разумную тенденцию препятствовать сотрудникам осуществлять свои права. Если главный юрисконсульт поступит так, то это правило предположительно незаконно. Однако работодатель может опровергнуть эту презумпцию, доказав, что данное правило отвечает законным и существенным деловым интересам и что работодатель не может защитить этот интерес с помощью более узкого правила. Если работодатель докажет свою защиту, то соблюдение трудового правила будет признано законным».

Новый стандарт принимает «рассмотрение правил работы в каждом конкретном случае».

Это постановление вызывает беспокойство у работодателей, которые пытаются защитить информацию компании и продвигают гражданское и уважительное рабочее место с помощью специальной политики, направленной на решение этих проблем.

Это постановление подверглось широкой критике, поскольку оно создает путаницу для работодателей, поскольку в настоящее время это, по крайней мере, четвертая итерация политики совета директоров по этому вопросу за последние годы, а также потому, что оно имеет обратную силу, что делает его чрезвычайно тревожным для работодателей. Другие признают, что политика меняется в зависимости от администрации, и эта политика широко известна как политика, ориентированная на сотрудников.

В своем единственном особом мнении член правления объяснил, насколько сложно работодателям соблюдать новое правило, в том числе привел пример правила, согласно которому сотрудники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за «неспособность или нежелание работать в гармонии с другими работниками», которое совет директоров Член сказал, что это будет предположительно незаконно в соответствии с новым стандартом.

Несогласный член правления заявил: «Поскольку маловероятно, что выводы о предполагаемой незаконности могут быть опровергнуты, единственная реальная надежда работодателей состоит в том, чтобы вообще избежать такого заключения. А поскольку практически невозможно разработать трудовые правила, которые были бы достаточно общими, чтобы служить своей предполагаемой законной цели, не допуская при этом толкования, нарушающего права Раздела 7, единственным надежно предсказуемым способом, которым работодатели могли бы оградить свои трудовые правила от признания советом директоров недействительными, было бы добавив юридически достаточную оговорку к своим руководствам для сотрудников, то есть формулировку, которая убедила бы даже сверхбдительного «разумного сотрудника» большинства в том, что ни одно из содержащихся в них правил не применимо к деятельности, предусмотренной Разделом 7».